คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7400/2551 ฉบับเต็ม

#499663
ข้อความเต็ม
ฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมาย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7400/2551 นางบุญโชติ พาเจริญ โจทก์ บริษัทอิตาเลียนไทย ดีเวล๊อปเมนต์ จำกัด (มหาชน) จำเลย ป.พ.พ. มาตรา 5, มาตรา 150 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 15, มาตรา 118 จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 55 ปี เมื่อโจทก์อายุครบ 55 ปี จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไป เมื่อโจทก์อายุ 55 ปีเศษ โจทก์ไปพูดกับผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลยว่าน่าจะให้โจทก์เกษียณอายุการทำงานได้แล้ว และโจทก์ลงลายมือชื่อในสัญญาประนีประนอมยอมความมีข้อความระบุว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมายกล่าวคือ เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมและเป็นการกระทำที่เป็นธรรมแก่โจทก์แล้วโจทก์สัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้อง ฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายหรือเงินใด ๆ จากจำเลยอีก จึงเป็นกรณีที่โจทก์ร้องขอให้จำเลยเลิกจ้างและได้ทำสัญญาประนีประนอมยอมความกับจำเลยตามสัญญาประนีประนอมยอมความ โจทก์นำคดีมาฟ้องจึงเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้อง ___________________________ โจทก์ฟ้องว่า จำเลยได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้พนักงานชายเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุ 60 ปีบริบูรณ์ ส่วนพนักงานหญิงเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ซึ่งเป็นการกำหนดการเกษียณอายุที่ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 15 เป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 เนื่องจากการทำงานของพนักงานชายและพนักงานหญิงไม่มีลักษณะหรือสภาพของงานที่แตกต่างกัน ปี 2545 โจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จำเลยคงให้โจทก์ทำงานเรื่อยมา วันที่ 6 มกราคม 2548 จำเลยเลิกจ้างโจทก์อ้างเหตุว่าโจทก์เกษียณอายุการทำงานโดยมีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จึงเป็นการเลิกจ้างโจทก์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 โดยที่โจทก์ไม่ได้กระทำความผิดและไม่มีเหตุที่จะให้เลิกจ้างได้ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชยที่ยังขาดอยู่ 7,500 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ และให้จ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 269,424 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ จำเลยให้การว่า เมื่อโจทก์ทำงานกับจำเลยจนอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จำเลยแจ้งโจทก์ว่า ตามระเบียบของจำเลยโจทก์จะต้องถูกเลิกจ้างด้วยเหตุเกษียณอายุการทำงาน แต่โจทก์ยืนยันว่ายังมีความสามารถและร่างกายแข็งแรงพร้อมที่จะทำงานให้จำเลย ขอทำงานต่อไปอีก 2 ปี ซึ่งจำเลยอนุญาต ครั้นครบกำหนดตามที่ตกลงกันโจทก์แจ้งให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุเกษียณอายุเพื่อที่โจทก์จะได้นำค่าชดเชยที่ได้จากการเลิกจ้างตามข้อบังคับของจำเลยไปใช้จ่าย จำเลยพิจารณาแล้วเห็นว่าโจทก์เป็นพนักงานหญิง ทำงานใช้แรงงานในบริเวณหน้างานที่มีการก่อสร้างต้องตรากตรำอยู่กลางแดด และโจทก์มีอายุมาก สุขภาพไม่แข็งแรง สมควรให้เลิกจ้างโจทก์ตามที่โจทก์ขอโดยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เป็นเงิน 77,700 บาท ทั้งโจทก์ยังได้ทำหนังสือสัญญาประนีประนอมยอมความไว้กับจำเลยว่า เป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมายคือไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และไม่เป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่ติดใจเรียกร้องค่าเสียหายหรือเงินทดแทนใด ๆ จากจำเลยอีกจำเลยไม่ได้กลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง โจทก์จำเลยแถลงรับข้อเท็จจริงในชั้นพิจารณาว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 12 ธันวาคม 2518 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นช่างสีประจำอยู่ที่หน่วยงานเจ 343 ท้ายบ้าน จังหวัดสมุทรปราการซึ่งเป็นโรงงานประกอบโครงสร้างเหล็กที่จังหวัดสมุทรปราการอันเป็นหน่ายงานหนึ่งของจำเลยได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 259 บาท และค่าครองชีพเดือนละ 750 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างร้อยละ 70 ของค่าจ้างทั้งหมด ซึ่งรวมทั้งค่าครองชีพในวันที่ 5 ของทุกเดือน ส่วนร้อยละ 30 จะจ่ายในวันที่ 20 ของทุกเดือน วันเวลาทำงานตามปกติของโจทก์เริ่มตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์ เวลา 8 นาฬิกา จนถึง 17 นาฬิกา ระหว่างที่โจทก์เป็นพนักงานของจำเลยได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างของพนักงานที่ประจำอยู่ที่หน่วยงานท้ายบ้าน จังหวัดสมุทรปราการ ต่อมาในวันที่ 17 ธันวาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยถือว่าโจทก์เกษียณอายุการทำงานที่อายุ 55 ปีบริบูรณ์ ซึ่งโจทก์ได้ลงลายมือชื่อรับทราบการเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยจากจำเลยเป็นเงิน 77,700 บาท กับได้รับเงินจำนวน 7,500 บาท ที่ฟ้องในคดีนี้แล้ว รายละเอียดปรากฏตามเอกสารหมาย จล. 1 ถึง จล. 9 ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย จล. 4 มีกระบวนการจัดทำไม่ขัดต่อกฎหมาย มีผลบังคับใช้ได้ ข้อตกลงในส่วนที่พนักงานหญิงเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จึงชอบด้วยกฎหมายขณะที่โจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จำเลยมีสิทธิให้โจทก์ออกจากงานได้ตามเอกสารหมาย จล. 4 อยู่แล้ว โดยไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การที่จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไปเป็นคุณแก่โจทก์อย่างยิ่งแล้ว จำเลยสามารถอ้างข้อตกลงการเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุโจทก์ครบ 55 ปีบริบูรณ์ มาใช้บังคับแก่โจทก์ได้ พิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "ข้อเท็จจริงที่โจทก์และจำเลยไม่โต้แย้งกันปรากฏว่า เมื่อโจทก์มีอายุ 55 ปีเศษ โจทก์ไปพูดกับนายจรงค์ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลยว่าน่าจะให้โจทก์เกษียณอายุการทำงานได้แล้ว (เลิกจ้างด้วยเหตุเกษียณอายุ) และโจทก์ลงลายมือชื่อในสัญญาประนีประนอมยอมความเอกสารหมาย ล. 1 มีข้อความระบุว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมายกล่าวคือ เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมและเป็นการกระทำที่เป็นธรรมแก่โจทก์แล้ว โจทก์สัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายหรือเงินใด ๆ จากจำเลยอีก จึงเป็นกรณีที่โจทก์ร้องขอให้จำเลยเลิกจ้างและได้ทำสัญญาประนีประนอมยอมความกับจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 โจทก์นำคดีมาฟ้องจึงเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้อง ไม่จำต้องวินิจฉัยต่อไปว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นธรรมหรือไม่ เพราะไม่ทำให้ผลแห่งคดีเปลี่ยนแปลง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้องมานั้นศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยในผล" พิพากษายืนน (พีรพล พิชยวัฒน์-วิธวิทย์ หิรัญรุจิพงศ์-วิเทพ พัชรภิญโญพงศ์) แหล่งที่มา สำนักวิชาการ แผนก หมายเลขคดีดำศาลฎีกา หมายเลขคดีดำศาลชั้นต้น หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้น หมายเหตุ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ถือว่าเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน หากนายจ้างหรือลูกจ้างทำข้อตกลงหรือสัญญาใดผิดแผกแตกต่างไปจากที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงหรือสัญญาที่ทำกันไว้นั้นย่อมตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 แต่ตามคำพิพากษาที่ผู้เขียนหมายเหตุนี้ การทำสัญญาประนีประนอมยอมความที่มีข้อความระบุว่าการที่จำเลย (นายจ้าง) เลิกจากโจทก์ (ลูกจ้าง) โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมาย ซึ่งหากพิจารณาสัญญาดังกล่าวพบว่าไม่มีข้อความใดในสัญญาผิดแผกแตกต่างที่จะทำให้สัญญานั้นตกเป็นโมฆะดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เพราะข้อความในสัญญานั้นเขียนข้อความตามความเป็นจริงที่เกิดขึ้นกล่าวคือ ในสัญญานั้นได้มีข้อความระบุว่าเป็นการเลิกจ้างและมีการจ่ายค่าชดเชย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 แล้ว อีกประการหนึ่งโจทก์ (ลูกจ้าง) ได้ตกลงทำสัญญาประนีประนอมยอมความด้วยความสมัครใจของโจทก์ (ลูกจ้าง) เอง ดังนั้น โจทก์ (ลูกจ้าง) ย่อมไม่มีอำนาจฟ้อง นวชาติ ยมะสมิต หมายเหตุ 1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติในเรื่องเพศ ซึ่งมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6011 - 6017/2545 วินิจฉัยเกี่ยวกับมาตรานี้เป็นคดีแรกว่า "ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับลูกจ้างของจำเลยเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ เลิกจ้างหรือประโยชน์อื่นใดอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงออกจากงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5, 10, 11 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ" ตามฎีกาดังกล่าวมีความหมายว่าลูกจ้างหญิงก็เกษียณอายุเมื่อครบ 55 ด้วย คดีที่หมายเหตุนี้ประเด็นเรื่องข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่าขัดต่อกฎหมายหรือไม่ ยุติในศาลแรงงานกลาง สำหรับรัฐวิสาหกิจและลูกจ้างรัฐวิสาหกิจใช้ พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 บังคับแต่กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้บัญญัติห้ามเรื่องเลือกปฏิบัติไว้โดยเฉพาะ ดังนั้นหากรัฐวิสาหกิจเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรมไม่ว่าเรื่องเชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความพิการ ฯลฯ ก็ต้องอ้างรัฐธรรมนูญ พ.ศ.2550 มาตรา 30 วรรคสอง 2. กรณีลูกจ้างทำงานจนครบเกษียณอายุแล้วแต่นายจ้างยังให้ทำงานต่อไป มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่น่าสนใจดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547 ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง กำหนดให้พนักงานพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ยกเว้นกรณีนายจ้างอนุมัติต่ออายุการจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ และพนักงานที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานภายหลังจากที่อายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แล้ว โดยมิได้จ่ายค่าชดเชยตามสิทธิให้แก่ลูกจ้างในขณะนั้น นอกจากจะเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานแล้ว ยังเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างต่อไปด้วย มิใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ต่อมาเมื่อลูกจ้างขอใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4119 - 4120/2547 ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย กำหนดให้พนักงานระดับทั่วไปเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี แต่เมื่อโจทก์อายุครบ 50 ปี จำเลยไม่ได้จัดให้โจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับแต่ยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไป ถือว่าเป็นการเอื้อประโยชน์และเป็นคุณแก่โจทก์อย่างยิ่งแล้ว ต่อมาภายหลังจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุตามข้อบังคับดังกล่าว ถือว่าเป็นข้ออ้างที่เป็นเหตุอันสมควรไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4732/2548 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ในหัวข้อเรื่องการเกษียณอายุนั้น เมื่อพิจารณาประกอบกันจะเห็นได้ว่า โจทก์แยกลูกจ้างเป็น 2 ประเภท โดยลูกจ้างประเภทที่ 2 โจทก์จะให้เกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี ซึ่งการจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของโจทก์ฝ่ายเดียว ส่วนลูกจ้างประเภทที่ 1 แม้อายุครบ 60 ปีแล้ว การจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่มิได้ขึ้นอยู่กับโจทก์ แต่ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง ดังนั้น การที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างให้ลูกจ้างไม่ว่าลูกจ้างประเภทที่ 1 หรือลูกจ้างประเภทที่ 2 เกษียณอายุเป็นกรณีที่โจทก์ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคสองและแม้จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างประเภทที่ 1 ใช้สิทธิเกษียณอายุตนเองโดยโจทก์มอบสิทธิดังกล่าวให้ลูกจ้างประเภทที่ 1 เป็นผู้พิจารณาเองก็ยังเป็นเรื่องที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุนั้นเอง หาใช่เป็นเรื่องลูกจ้างขอลาออกในกรณีปกติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ไม่ การที่ ส. ซึ่งเป็นลูกจ้างประเภทที่ 1 ซึ่งมีอายุ 63 ปีแล้ว ไม่มีความประสงค์จะทำงานให้โจทก์อีกต่อไป ขอใช้สิทธิเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นกรณีที่โจทก์เลิกจ้าง ส. เมื่อ ส. ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป โจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ส. ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 (5) คำสั่งของจำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยส่วนที่ขาดจำนวน 545,000 บาท จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3196/2551 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ เกษียณอายุโดยจำเลย (นายจ้าง) จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุไม่น้อยกว่า 90 วัน เมื่อโจทก์ (ลูกจ้าง) อายุครบ 55 ปี บริบูรณ์โจทก์จึงพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยและสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ส่วนการแจ้งล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นแต่เพียงการกำหนดหน้าที่ให้จำเลยปฏิบัติ ไม่ใช่เงื่อนไขให้จำเลยเลือกปฏิบัติว่าจะให้ลูกจ้างคนใดเกษียณอายุหรือไม่ การที่จำเลยยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไปเป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่กับโจทก์ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดว่าจำเลยอาจพิจารณาจ้างพนักงานที่ครบเกษียณอายุให้ทำงานต่อไปคราวละ 1 ปี 3. คดีที่หมายเหตุอยู่นี้โจทก์ทำงานจนครบเกษียณอายุแล้วแต่จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไปโดยมิจ่ายค่าชดเชยในขณะนั้น เมื่อโจทก์ทำงานไปได้ระยะหนึ่งโจทก์ขอเกษียณอายุ จึงเป็นการเลิกจ้าง (เทียบฎีกาที่ 1617/2547 และ 4732/2548) จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่การเลิกจ้างดังกล่าวไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (เทียบฎีกาที่ 4119 - 4120/2547) ซึ่งศาลแรงงานกลางวินิจฉัยตามแนวฎีกานี้ ขอให้สังเกตว่า คดีนี้แม้ข้อเท็จจริงคล้ายกับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4119 - 4120/2547 แต่ก็มีข้อเท็จจริงเพิ่มเติมอีกว่า โจทก์ได้ลงลายมือชื่อในสัญญาประนีประนอมยอมความและสัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องค่าเสียหายหรือเงินใด ๆ จากจำเลยอีก ดังนั้น การที่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานไม่วินิจฉัยในเนื้อหาของคดีว่ากรณีนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ แต่ใช้หลักการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตมาเป็นเครื่องมือยกฟ้องโจทก์จึงน่าจะชอบแล้ว สมจิตร์ ทองศรี
ข้อมูลเพิ่มเติม ดูทั้งหมด
docid
499663
courts 
[]
created_at 
{
    "$date": {
        "$numberLong": "1778082007411"
    }
}
date
2551
deka_no
7400/2551
deka_running_no
7400
deka_year
2551
department
แผนก
judges 
[
    "พีรพล พิชยวัฒน์",
    "วิธวิทย์ หิรัญรุจิพงศ์",
    "วิเทพ พัชรภิญโญพงศ์"
]
laws 
[
    {
        "law_name": "ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์",
        "law_abbr": "ป.พ.พ.",
        "sections": [
            "ม. 5",
            "ม. 150"
        ]
    },
    {
        "law_name": "พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541",
        "law_abbr": "พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541",
        "sections": [
            "ม. 15",
            "ม. 118"
        ]
    }
]
litigants 
[
    {
        "role": "โจทก์",
        "name": "นางบุญโชติ พาเจริญ"
    },
    {
        "role": "",
        "name": "บริษัทอิตาเลียนไทย"
    },
    {
        "role": "จำเลย",
        "name": "ดีเวล๊อปเมนต์ จำกัด (มหาชน)"
    }
]
long_text
โจทก์ฟ้องว่า จำเลยได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้พนักงานชายเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุ 60 ปีบริบูรณ์ ส่วนพนักงานหญิงเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ซึ่งเป็นการกำหนดการเกษียณอายุที่ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 15 เป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 เนื่องจากการทำงานของพนักงานชายและพนักงานหญิงไม่มีลักษณะหรือสภาพของงานที่แตกต่างกัน ปี 2545 โจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จำเลยคงให้โจทก์ทำงานเรื่อยมา วันที่ 6 มกราคม 2548 จำเลยเลิกจ้างโจทก์อ้างเหตุว่าโจทก์เกษียณอายุการทำงานโดยมีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จึงเป็นการเลิกจ้างโจทก์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 โดยที่โจทก์ไม่ได้กระทำความผิดและไม่มีเหตุที่จะให้เลิกจ้างได้ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชยที่ยังขาดอยู่ 7,500 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ และให้จ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 269,424 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า เมื่อโจทก์ทำงานกับจำเลยจนอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จำเลยแจ้งโจทก์ว่า ตามระเบียบของจำเลยโจทก์จะต้องถูกเลิกจ้างด้วยเหตุเกษียณอายุการทำงาน แต่โจทก์ยืนยันว่ายังมีความสามารถและร่างกายแข็งแรงพร้อมที่จะทำงานให้จำเลย ขอทำงานต่อไปอีก 2 ปี ซึ่งจำเลยอนุญาต ครั้นครบกำหนดตามที่ตกลงกันโจทก์แจ้งให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุเกษียณอายุเพื่อที่โจทก์จะได้นำค่าชดเชยที่ได้จากการเลิกจ้างตามข้อบังคับของจำเลยไปใช้จ่าย จำเลยพิจารณาแล้วเห็นว่าโจทก์เป็นพนักงานหญิง ทำงานใช้แรงงานในบริเวณหน้างานที่มีการก่อสร้างต้องตรากตรำอยู่กลางแดด และโจทก์มีอายุมาก สุขภาพไม่แข็งแรง สมควรให้เลิกจ้างโจทก์ตามที่โจทก์ขอโดยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เป็นเงิน 77,700 บาท ทั้งโจทก์ยังได้ทำหนังสือสัญญาประนีประนอมยอมความไว้กับจำเลยว่า เป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมายคือไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และไม่เป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่ติดใจเรียกร้องค่าเสียหายหรือเงินทดแทนใด ๆ จากจำเลยอีกจำเลยไม่ได้กลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

โจทก์จำเลยแถลงรับข้อเท็จจริงในชั้นพิจารณาว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 12 ธันวาคม 2518 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นช่างสีประจำอยู่ที่หน่วยงานเจ 343 ท้ายบ้าน จังหวัดสมุทรปราการซึ่งเป็นโรงงานประกอบโครงสร้างเหล็กที่จังหวัดสมุทรปราการอันเป็นหน่ายงานหนึ่งของจำเลยได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 259 บาท และค่าครองชีพเดือนละ 750 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างร้อยละ 70 ของค่าจ้างทั้งหมด ซึ่งรวมทั้งค่าครองชีพในวันที่ 5 ของทุกเดือน ส่วนร้อยละ 30 จะจ่ายในวันที่ 20 ของทุกเดือน วันเวลาทำงานตามปกติของโจทก์เริ่มตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์ เวลา 8 นาฬิกา จนถึง 17 นาฬิกา ระหว่างที่โจทก์เป็นพนักงานของจำเลยได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างของพนักงานที่ประจำอยู่ที่หน่วยงานท้ายบ้าน จังหวัดสมุทรปราการ ต่อมาในวันที่ 17 ธันวาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยถือว่าโจทก์เกษียณอายุการทำงานที่อายุ 55 ปีบริบูรณ์ ซึ่งโจทก์ได้ลงลายมือชื่อรับทราบการเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยจากจำเลยเป็นเงิน 77,700 บาท กับได้รับเงินจำนวน 7,500 บาท ที่ฟ้องในคดีนี้แล้ว รายละเอียดปรากฏตามเอกสารหมาย จล. 1 ถึง จล. 9

ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย จล. 4 มีกระบวนการจัดทำไม่ขัดต่อกฎหมาย มีผลบังคับใช้ได้ ข้อตกลงในส่วนที่พนักงานหญิงเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จึงชอบด้วยกฎหมายขณะที่โจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ จำเลยมีสิทธิให้โจทก์ออกจากงานได้ตามเอกสารหมาย จล. 4 อยู่แล้ว โดยไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การที่จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไปเป็นคุณแก่โจทก์อย่างยิ่งแล้ว จำเลยสามารถอ้างข้อตกลงการเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุโจทก์ครบ 55 ปีบริบูรณ์ มาใช้บังคับแก่โจทก์ได้ พิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "ข้อเท็จจริงที่โจทก์และจำเลยไม่โต้แย้งกันปรากฏว่า เมื่อโจทก์มีอายุ 55 ปีเศษ โจทก์ไปพูดกับนายจรงค์ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลยว่าน่าจะให้โจทก์เกษียณอายุการทำงานได้แล้ว (เลิกจ้างด้วยเหตุเกษียณอายุ) และโจทก์ลงลายมือชื่อในสัญญาประนีประนอมยอมความเอกสารหมาย ล. 1 มีข้อความระบุว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมายกล่าวคือ เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมและเป็นการกระทำที่เป็นธรรมแก่โจทก์แล้ว โจทก์สัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายหรือเงินใด ๆ จากจำเลยอีก จึงเป็นกรณีที่โจทก์ร้องขอให้จำเลยเลิกจ้างและได้ทำสัญญาประนีประนอมยอมความกับจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 โจทก์นำคดีมาฟ้องจึงเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้อง ไม่จำต้องวินิจฉัยต่อไปว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นธรรมหรือไม่ เพราะไม่ทำให้ผลแห่งคดีเปลี่ยนแปลง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้องมานั้นศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยในผล"

พิพากษายืนน
opensearch_id
primary_black_case_no
primary_red_case_no
remark
ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ถือว่าเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน หากนายจ้างหรือลูกจ้างทำข้อตกลงหรือสัญญาใดผิดแผกแตกต่างไปจากที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงหรือสัญญาที่ทำกันไว้นั้นย่อมตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 แต่ตามคำพิพากษาที่ผู้เขียนหมายเหตุนี้ การทำสัญญาประนีประนอมยอมความที่มีข้อความระบุว่าการที่จำเลย (นายจ้าง) เลิกจากโจทก์ (ลูกจ้าง) โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมาย ซึ่งหากพิจารณาสัญญาดังกล่าวพบว่าไม่มีข้อความใดในสัญญาผิดแผกแตกต่างที่จะทำให้สัญญานั้นตกเป็นโมฆะดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เพราะข้อความในสัญญานั้นเขียนข้อความตามความเป็นจริงที่เกิดขึ้นกล่าวคือ ในสัญญานั้นได้มีข้อความระบุว่าเป็นการเลิกจ้างและมีการจ่ายค่าชดเชย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 แล้ว อีกประการหนึ่งโจทก์ (ลูกจ้าง) ได้ตกลงทำสัญญาประนีประนอมยอมความด้วยความสมัครใจของโจทก์ (ลูกจ้าง) เอง ดังนั้น โจทก์ (ลูกจ้าง) ย่อมไม่มีอำนาจฟ้อง นวชาติ ยมะสมิต หมายเหตุ 1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติในเรื่องเพศ ซึ่งมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6011 - 6017/2545 วินิจฉัยเกี่ยวกับมาตรานี้เป็นคดีแรกว่า "ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับลูกจ้างของจำเลยเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ เลิกจ้างหรือประโยชน์อื่นใดอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงออกจากงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5, 10, 11 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ" ตามฎีกาดังกล่าวมีความหมายว่าลูกจ้างหญิงก็เกษียณอายุเมื่อครบ 55 ด้วย คดีที่หมายเหตุนี้ประเด็นเรื่องข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่าขัดต่อกฎหมายหรือไม่ ยุติในศาลแรงงานกลาง สำหรับรัฐวิสาหกิจและลูกจ้างรัฐวิสาหกิจใช้ พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 บังคับแต่กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้บัญญัติห้ามเรื่องเลือกปฏิบัติไว้โดยเฉพาะ ดังนั้นหากรัฐวิสาหกิจเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรมไม่ว่าเรื่องเชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความพิการ ฯลฯ ก็ต้องอ้างรัฐธรรมนูญ พ.ศ.2550 มาตรา 30 วรรคสอง 2. กรณีลูกจ้างทำงานจนครบเกษียณอายุแล้วแต่นายจ้างยังให้ทำงานต่อไป มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่น่าสนใจดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547 ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง กำหนดให้พนักงานพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ยกเว้นกรณีนายจ้างอนุมัติต่ออายุการจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ และพนักงานที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานภายหลังจากที่อายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แล้ว โดยมิได้จ่ายค่าชดเชยตามสิทธิให้แก่ลูกจ้างในขณะนั้น นอกจากจะเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานแล้ว ยังเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างต่อไปด้วย มิใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ต่อมาเมื่อลูกจ้างขอใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4119 - 4120/2547 ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย กำหนดให้พนักงานระดับทั่วไปเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี แต่เมื่อโจทก์อายุครบ 50 ปี จำเลยไม่ได้จัดให้โจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับแต่ยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไป ถือว่าเป็นการเอื้อประโยชน์และเป็นคุณแก่โจทก์อย่างยิ่งแล้ว ต่อมาภายหลังจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุตามข้อบังคับดังกล่าว ถือว่าเป็นข้ออ้างที่เป็นเหตุอันสมควรไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4732/2548 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ในหัวข้อเรื่องการเกษียณอายุนั้น เมื่อพิจารณาประกอบกันจะเห็นได้ว่า โจทก์แยกลูกจ้างเป็น 2 ประเภท โดยลูกจ้างประเภทที่ 2 โจทก์จะให้เกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี ซึ่งการจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของโจทก์ฝ่ายเดียว ส่วนลูกจ้างประเภทที่ 1 แม้อายุครบ 60 ปีแล้ว การจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่มิได้ขึ้นอยู่กับโจทก์ แต่ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง ดังนั้น การที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างให้ลูกจ้างไม่ว่าลูกจ้างประเภทที่ 1 หรือลูกจ้างประเภทที่ 2 เกษียณอายุเป็นกรณีที่โจทก์ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคสองและแม้จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างประเภทที่ 1 ใช้สิทธิเกษียณอายุตนเองโดยโจทก์มอบสิทธิดังกล่าวให้ลูกจ้างประเภทที่ 1 เป็นผู้พิจารณาเองก็ยังเป็นเรื่องที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุนั้นเอง หาใช่เป็นเรื่องลูกจ้างขอลาออกในกรณีปกติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ไม่ การที่ ส. ซึ่งเป็นลูกจ้างประเภทที่ 1 ซึ่งมีอายุ 63 ปีแล้ว ไม่มีความประสงค์จะทำงานให้โจทก์อีกต่อไป ขอใช้สิทธิเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นกรณีที่โจทก์เลิกจ้าง ส. เมื่อ ส. ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป โจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ส. ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 (5) คำสั่งของจำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยส่วนที่ขาดจำนวน 545,000 บาท จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3196/2551 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ เกษียณอายุโดยจำเลย (นายจ้าง) จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุไม่น้อยกว่า 90 วัน เมื่อโจทก์ (ลูกจ้าง) อายุครบ 55 ปี บริบูรณ์โจทก์จึงพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยและสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ส่วนการแจ้งล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นแต่เพียงการกำหนดหน้าที่ให้จำเลยปฏิบัติ ไม่ใช่เงื่อนไขให้จำเลยเลือกปฏิบัติว่าจะให้ลูกจ้างคนใดเกษียณอายุหรือไม่ การที่จำเลยยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไปเป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่กับโจทก์ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดว่าจำเลยอาจพิจารณาจ้างพนักงานที่ครบเกษียณอายุให้ทำงานต่อไปคราวละ 1 ปี 3. คดีที่หมายเหตุอยู่นี้โจทก์ทำงานจนครบเกษียณอายุแล้วแต่จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไปโดยมิจ่ายค่าชดเชยในขณะนั้น เมื่อโจทก์ทำงานไปได้ระยะหนึ่งโจทก์ขอเกษียณอายุ จึงเป็นการเลิกจ้าง (เทียบฎีกาที่ 1617/2547 และ 4732/2548) จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่การเลิกจ้างดังกล่าวไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (เทียบฎีกาที่ 4119 - 4120/2547) ซึ่งศาลแรงงานกลางวินิจฉัยตามแนวฎีกานี้ ขอให้สังเกตว่า คดีนี้แม้ข้อเท็จจริงคล้ายกับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4119 - 4120/2547 แต่ก็มีข้อเท็จจริงเพิ่มเติมอีกว่า โจทก์ได้ลงลายมือชื่อในสัญญาประนีประนอมยอมความและสัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องค่าเสียหายหรือเงินใด ๆ จากจำเลยอีก ดังนั้น การที่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานไม่วินิจฉัยในเนื้อหาของคดีว่ากรณีนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ แต่ใช้หลักการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตมาเป็นเครื่องมือยกฟ้องโจทก์จึงน่าจะชอบแล้ว สมจิตร์ ทองศรี
source
สำนักวิชาการ
source_raw_file
D:\Apache24\htdocs\deka\deka\raw\initial\000600.html
source_run
initial
supreme_black_case_no
หมายเลขคดีดำศาลฎีกา
type
คำพิพากษาศาลฎีกา
year
2551