คำพิพากษา คำสั่งคำร้องและคำวินิจฉัยศาลฎีกา

ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 10 ระเบียบวินัยและมาตรการในการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 กำหนดโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิดวินัยไว้ทั้งสิ้น 7 ประการ โดยไม่มีเรื่องการลงโทษปรับเงิน แต่การที่โจทก์ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกิดจากมติของที่ประชุมพนักงานขาย อีกทั้งโจทก์เบิกความยอมรับว่า ในการทำงานโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย และทราบว่าจำเลยมีปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน รวมทั้งโจทก์ได้ลงชื่อในเอกสารความผูกพันส่วนตัวของข้าพเจ้าต่อ "ปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน" (The spirit & The Letter หรือ S&L) ไว้ด้วย แสดงให้เห็นว่า โจทก์ทราบอย่างดีว่าจำเลยให้ความสำคัญกับการที่พนักงานของจำเลยทุกคนซึ่งรวมถึงตัวโจทก์จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งรวมถึงการลงโทษพนักงานที่กระทำความผิดอย่างเคร่งครัด การที่โจทก์ประชุมพนักงานขายแล้วมีมติให้ลงโทษปรับพนักงานที่กระทำความผิด ซึ่งเป็นโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นการกระทำโดยพลการ จึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่การจะพิจารณาว่าการกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องคำนึงถึงลักษณะของการกระทำ พฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เป็นแต่ละกรณีไปว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ เมื่อโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการภาค มีหน้าที่ดูแลพนักงานขายและบริหารยอดขาย และทางสอบสวนของจำเลยไม่ปรากฏพยานหลักฐานที่บ่งชี้ว่าโจทก์นำเงินของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปรับมาได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ของโจทก์หรือบุคคลอื่นอย่างชัดเจน ทั้งข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติโดยคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งว่า พนักงานที่ถูกลงโทษปรับเงินเป็นพนักงานที่กระทำความผิดหรือปฏิบัติงานคลาดเคลื่อน บกพร่องจริง การลงโทษปรับประมาณครั้งละ 300 บาท แสดงว่าโจทก์ลงโทษปรับเงินเพื่อต้องการให้พนักงานปฏิบัติให้ถูกต้องตามหน้าที่และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การกระทำของโจทก์จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรง และเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5)

โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยนับแต่วันเลิกจ้าง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นวันเลิกจ้าง โจทก์ยังคงเหลือวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิจำนวน 1.5 วัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้างตามส่วนให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 วรรคหนึ่ง โดยโจทก์มีสิทธิได้รับเงินจำนวนดังกล่าวเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง ตามมาตรา 70 วรรคสอง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 5 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นเวลาเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 10 ระเบียบวินัยและมาตรการในการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 กำหนดโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิดวินัยไว้ทั้งสิ้น 7 ประการ โดยไม่มีเรื่องการลงโทษปรับเงิน แต่การที่โจทก์ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกิดจากมติของที่ประชุมพนักงานขาย อีกทั้งโจทก์เบิกความยอมรับว่า ในการทำงานโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย และทราบว่าจำเลยมีปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน รวมทั้งโจทก์ได้ลงชื่อในเอกสารความผูกพันส่วนตัวของข้าพเจ้าต่อ "ปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน" (The spirit & The Letter หรือ S&L) ไว้ด้วย แสดงให้เห็นว่า โจทก์ทราบอย่างดีว่าจำเลยให้ความสำคัญกับการที่พนักงานของจำเลยทุกคนซึ่งรวมถึงตัวโจทก์จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งรวมถึงการลงโทษพนักงานที่กระทำความผิดอย่างเคร่งครัด การที่โจทก์ประชุมพนักงานขายแล้วมีมติให้ลงโทษปรับพนักงานที่กระทำความผิด ซึ่งเป็นโทษไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นการกระทำโดยพลการ จึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับ เกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่การจะพิจารณาว่าการกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องคำนึงถึงลักษณะของการกระทำ พฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เป็นแต่ละกรณีไปว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ เมื่อโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการภาค มีหน้าที่ดูแลพนักงานขายและบริหารยอดขาย และทางสอบสวนของจำเลยไม่ปรากฏพยานหลักฐานที่บ่งชี้ว่าโจทก์นำเงินของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปรับมาได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ของโจทก์หรือบุคคลอื่นอย่างชัดเจน ทั้งข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติโดยคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งว่า พนักงานที่ถูกลงโทษปรับเงินเป็นพนักงานที่กระทำความผิดหรือปฏิบัติงานคลาดเคลื่อนบกพร่องจริง การลงโทษปรับประมาณครั้งละ 300 บาท แสดงว่าโจทก์ลงโทษปรับเงินเพื่อต้องการให้พนักงานปฏิบัติให้ถูกต้องตามหน้าที่และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การกระทำของโจทก์จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรง และเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5) จำนวน 838,950 บาท โดยโจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยนับแต่วันเลิกจ้าง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นวันเลิกจ้าง และเมื่อข้อเท็จจริงฟังเป็นยุติว่า โจทก์ยังคงเหลือวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิจำนวน 1.5 วัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้างตามส่วนให้แก่โจทก์เป็นเงิน 4,194.75 บาท ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 วรรคหนึ่ง โดยโจทก์มีสิทธิได้รับเงินจำนวนดังกล่าวเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง ตามมาตรา 70 วรรคสอง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 5 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นเวลาเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

ตามรายงานการประชุมการไกล่เกลี่ยครั้งที่ 3 ปรากฏข้อความในช่องรายการอื่น ๆ ว่า โจทก์ตกลงถอนฟ้อง โดยจำเลยทั้งสองเสนอให้ขายที่ดินพิพาทในราคาไม่ต่ำกว่า 30,000,000 บาท ภายใน 1 ปี หากไม่มีผู้ซื้อ จำเลยที่ 2 ตกลงเป็นผู้ซื้อเอง เมื่อขายที่ดินพิพาทได้แล้ว จำเลยทั้งสองจะแบ่งเงินที่ได้จากการขายที่ดินตามสัดส่วนการถือหุ้นของโจทก์ให้แก่โจทก์ แต่จะจ่ายให้โจทก์ไม่ต่ำกว่า 8,500,000 บาท และในวันเดียวกันโจทก์และจำเลยทั้งสองต่างยื่นคำร้องขอถอนฟ้องและถอนฟ้องแย้ง ศาลแพ่งอนุญาตให้โจทก์ถอนฟ้องและจำเลยทั้งสองถอนฟ้องแย้ง และจำหน่ายคดีออกจากสารบบความ กรณีเช่นนี้ย่อมถือได้ว่า โจทก์และจำเลยทั้งสองต่างยอมผ่อนผันให้แก่กันที่จะระงับข้อพิพาทที่มีอยู่เดิมตามคำฟ้อง คำให้การ ฟ้องแย้ง และคำให้การแก้ฟ้องแย้ง โดยโจทก์และจำเลยทั้งสองต่างมีเจตนามุ่งหมายให้มีการบังคับต่อกันตามบันทึกข้อตกลงที่ปรากฏในรายงานการประชุมการไกล่เกลี่ยครั้งที่ 3 จนถึงกับแต่ละฝ่ายต่างยอมถอนฟ้องและฟ้องแย้ง ยิ่งสนับสนุนให้เชื่อว่า ต่างฝ่ายมุ่งประสงค์ที่จะระงับข้อพิพาทเดิมและผ่อนผันให้ถือตามข้อตกลงใหม่ จึงเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 850 แม้ตามคำร้องขอถอนฟ้องและฟ้องแย้งจะมีข้อความว่า มีแนวโน้มที่จะตกลงกันได้ ก็เป็นเพียงข้อบ่งชี้ให้เห็นว่า คู่กรณียอมผ่อนผันเพื่อจะนำไปสู่การปฏิบัติตามข้อตกลงไม่ใช่เป็นเพียงแนวทางในการเจรจาเบื้องต้นหรือเป็นเงื่อนไขที่จะทำให้สัญญาประนีประนอมยอมความไม่มีผลสมบูรณ์แต่อย่างใด เพราะมิเช่นนั้นทั้งโจทก์และจำเลยทั้งสองคงไม่ยื่นคำร้องขอถอนฟ้องและฟ้องแย้ง ส่งผลให้การเรียกร้องซึ่งแต่ละฝ่ายได้ยอมสละนั้นระงับสิ้นไปและทำให้แต่ละฝ่ายได้สิทธิตามที่แสดงไว้ในสัญญานั้นว่าเป็นของตนตาม ป.พ.พ. มาตรา 852 โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยทั้งสองเป็นคดีนี้

ตามรายงานการประชุมการไกล่เกลี่ยครั้งที่ 3 ปรากฏข้อความในช่องรายการอื่น ๆ ว่า โจทก์ตกลงถอนฟ้อง โดยจำเลยทั้งสองเสนอให้ขายที่ดินพิพาทในราคาไม่ต่ำกว่า 30,000,000 บาท ภายใน 1 ปี หากไม่มีผู้ซื้อ จำเลยที่ 2 ตกลงเป็นผู้ซื้อเอง เมื่อขายที่ดินพิพาทได้แล้ว จำเลยทั้งสองจะแบ่งเงินที่ได้จากการขายที่ดินตามสัดส่วนการถือหุ้นของโจทก์ให้แก่โจทก์ แต่จะจ่ายให้โจทก์ไม่ต่ำกว่า 8,500,000 บาท และในวันเดียวกันโจทก์และจำเลยทั้งสองต่างยื่นคำร้องขอถอนฟ้องและถอนฟ้องแย้ง ศาลแพ่งอนุญาตให้โจทก์ถอนฟ้องและจำเลยทั้งสองถอนฟ้องแย้ง และจำหน่ายคดีออกจากสารบบความ กรณีเช่นนี้ย่อมถือได้ว่า โจทก์และจำเลยทั้งสองต่างยอมผ่อนผันให้แก่กันที่จะระงับข้อพิพาทที่มีอยู่เดิมตามคำฟ้อง คำให้การ ฟ้องแย้ง และคำให้การแก้ฟ้องแย้ง โดยโจทก์และจำเลยทั้งสองต่างมีเจตนามุ่งหมายให้มีการบังคับต่อกันตามบันทึกข้อตกลงที่ปรากฏในรายงานการประชุมการไกล่เกลี่ยครั้งที่ 3 จนถึงกับแต่ละฝ่ายต่างยอมถอนฟ้องและฟ้องแย้ง ยิ่งสนับสนุนให้เชื่อว่า ต่างฝ่ายมุ่งประสงค์ที่จะระงับข้อพิพาทเดิมและผ่อนผันให้ถือตามข้อตกลงใหม่ จึงเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 850 แม้ตามคำร้องขอถอนฟ้องและฟ้องแย้งจะมีข้อความว่า มีแนวโน้มที่จะตกลงกันได้ ก็เป็นเพียงข้อบ่งชี้ให้เห็นว่า คู่กรณียอมผ่อนผันเพื่อจะนำไปสู่การปฏิบัติตามข้อตกลงไม่ใช่เป็นเพียงแนวทางในการเจรจาเบื้องต้นหรือเป็นเงื่อนไขที่จะทำให้สัญญาประนีประนอมยอมความไม่มีผลสมบูรณ์แต่อย่างใด เพราะมิเช่นนั้นทั้งโจทก์และจำเลยทั้งสองคงไม่ยื่นคำร้องขอถอนฟ้องและฟ้องแย้ง ส่งผลให้การเรียกร้องซึ่งแต่ละฝ่ายได้ยอมสละนั้นระงับสิ้นไปและทำให้แต่ละฝ่ายได้สิทธิตามที่แสดงไว้ในสัญญานั้นว่าเป็นของตนตามมาตรา 852 โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยทั้งสองเป็นคดีนี้

คดีนี้ผู้ร้องอ้างในคำร้องขอว่า เมื่อผู้ร้องถูกเจ้าหนี้ตามคำพิพากษาฟ้องเป็นคดีล้มละลาย ผู้ร้องกับ จ. จึงเกรงว่าจะส่งผลกระทบต่อหน้าที่การงานของ จ. ซึ่งเป็นข้าราชการตำรวจและเกรงว่า จ. จะถูกบังคับคดีด้วย จึงไปจดทะเบียนการหย่าโดยมีเจตนาเพื่อเลี่ยงการถูกบังคับคดีและไม่ให้ส่งผลกระทบต่อหน้าที่การงานของ จ. และขอให้ศาลสั่งว่าการจดทะเบียนการหย่าเป็นโมฆะ เช่นนี้คำร้องขอคดีนี้จึงขัดกับบันทึกท้ายทะเบียนการหย่าที่ระบุว่า คู่หย่าทั้งสองฝ่ายสมัครใจจดทะเบียนหย่ากันโดยเปิดเผยต่อหน้านายทะเบียน ทั้งเหตุผลในคำร้องขอเป็นการอ้างข้อเท็จจริงขึ้นมาใหม่เพื่อประโยชน์ในเชิงคดีของผู้ร้องเท่านั้น อันแสดงให้เห็นได้โดยชัดแจ้งว่าคำร้องขอของผู้ร้องคดีนี้เป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตตาม ป.พ.พ. มาตรา 5 ผู้ร้องไม่มีอำนาจร้องเป็นคดีนี้

คำร้องของโจทก์ที่ 1 มีคำขอให้ประธานศาลฎีกาหรือที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาเป็นผู้สั่งกำหนดว่าจะให้ถือตามคําพิพากษาศาลฎีกาที่ขัดกันคดีใด เมื่อศาลชั้นต้นเห็นว่าไม่มีบทบัญญัติของกฎหมายใดกำหนดให้ประธานศาลฎีกาหรือที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาเป็นผู้ชี้ขาดคำพิพากษาศาลฎีกาที่ขัดกัน ศาลชั้นต้นก็ชอบที่จะปฏิเสธไม่ส่งคำร้องนั้นแล้วมีคำสั่งยกคำร้องเสียได้ กรณีนี้เป็นเรื่องของอำนาจร้องจึงเป็นหน้าที่ของศาลชั้นต้นที่จะต้องตรวจและพิจารณาสั่งคำร้องไปตามลำดับชั้นศาล ศาลชั้นต้นหาได้มีคำสั่งยกคำร้องโดยก้าวล่วงเข้าไปวินิจฉัยชี้ขาดว่าให้ถือตามคำพิพากษาศาลฎีกาคดีใด

ตามระเบียบของผู้ร้องกำหนดให้การลงลายมือชื่อของผู้มีอำนาจกระทำการแทนผู้ร้อง รวมทั้งหนังสือมอบอำนาจให้ดำเนินคดีหรือแต่งตั้งทนายความ ต้องประทับตราผู้ร้อง และที่ประชุมคณะกรรมการดำเนินการของผู้ร้องมีมติมอบอำนาจให้ประธานกรรมการหรือรองประธานกรรมการร่วมกับผู้จัดการใหญ่มีอำนาจกระทำการแทนผู้ร้องในการเป็นโจทก์ฟ้องคดีแพ่งหรือเป็นจำเลยต่อสู้คดีในชั้นศาล โดยให้แต่งตั้งผู้รับมอบอำนาจช่วงได้และต้องประทับตราผู้ร้อง แต่ตามหนังสือมอบอำนาจช่วงที่แต่งตั้ง ช. ผู้จัดการใหญ่เป็นผู้มีอำนาจร้องขอให้ศาลมีคำสั่งในคดีนี้ มิได้ประทับตราผู้ร้อง การแต่งตั้งผู้รับมอบอำนาจช่วงจึงฝ่าฝืนระเบียบและมติที่ประชุมคณะกรรมการดำเนินการของผู้ร้อง

ช. มิใช่ผู้รับมอบอำนาจช่วงโดยชอบ จึงไม่มีอำนาจแต่งตั้งทนายความ การที่ ช. แต่งตั้ง ท. เป็นทนายความคดีนี้ จึงเป็นการกระทำโดยปราศจากอำนาจ ท. ไม่มีอำนาจดำเนินกระบวนพิจารณาแทนหรือดำเนินคดีต่างผู้ร้องได้ เมื่อ ท.ลงลายมือชื่อเป็นผู้ฎีกา และเป็นผู้ยื่นคำร้องขออนุญาตฎีกาโดยไม่มีอำนาจ คำร้องขออนุญาตฎีกาและฎีกาที่ยื่นมาจึงเป็นคำร้องขออนุญาตฎีกาและฎีกาที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

การพิจารณาว่าการเลิกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ศาลจำต้องพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ หากมีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างตามที่นายจ้างกล่าวอ้างจริง สาเหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ นอกจากนี้ยังจะต้องพิจารณาด้วยว่านายจ้างได้ดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง รวมทั้งมีกระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ต้องออกจากงานอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมหรือไม่ ประกอบกันด้วย

จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งเป็นลูกจ้างโดยอ้างเหตุผลความจำเป็นด้านการจัดการ ได้ความว่าจำเลยมีโครงสร้างองค์กร แบ่งหน่วยงานผลิตสินค้าออกเป็น 3 ฝ่าย ฝ่ายผลิต 1 และฝ่ายผลิต 2 ผลประกอบการมีกำไร แต่ฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นฝ่ายผลิตสินค้าอาหารสำเร็จรูปแช่แข็ง ผักและผลไม้แช่แข็ง ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่ มีผลประกอบการขาดทุนอย่างต่อเนื่องมานานนับสิบปี และมีผลประกอบการขาดทุนเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนในช่วง 4 ปี ย้อนหลัง ก่อนมีการเลิกจ้าง โดยปี 2559 ขาดทุน 2,257,902 บาท คิดเป็นร้อยละ 0.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2560 ขาดทุน 10,851,518 บาท คิดเป็นร้อยละ 2.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2561 ขาดทุน 21,419,971 บาท คิดเป็นร้อยละ 4.9 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2562 ขาดทุน 30,546,274 บาท คิดเป็นร้อยละ 7.3 ของยอดจำหน่ายสินค้า ส่วนปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้าง ขาดทุน 18,609,922 บาท คิดเป็นร้อยละ 5.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า แม้ในปี 2563 ภายหลังเกิดการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 แล้ว ผลประกอบการของฝ่ายผลิต 3 จะขาดทุนลดลง เมื่อเปรียบเทียบกับผลประกอบการในปี 2562 แต่ก็เห็นได้ว่าฝ่ายผลิต 3 ยังมีสถานะขาดทุนต่อเนื่องอยู่เช่นเดิม โดยมียอดขายลดลงอย่างมาก และการขาดทุนในอัตราส่วนที่ลดลงบ้างดังกล่าวก็ยังไม่มีนัยสำคัญหรือบ่งชี้ว่าการดำเนินงานของฝ่ายผลิต 3 จะสามารถรับมือกับการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ได้ เนื่องจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในประเทศไทยช่วงเดือนมกราคม 2563 ยังไม่มียารักษาโรคหรือวัคซีนป้องกันโรคได้ แนวโน้มของการแพร่ระบาดจึงรุนแรงจนรัฐบาลต้องกำหนดมาตรการต่าง ๆ เพื่อควบคุมยับยั้งการแพร่ระบาดของโรคติดต่อดังกล่าว ถึงขั้นปิดสถานบริการหรือสถานที่เสี่ยงต่อการแพร่ระบาดของโรค และแม้รัฐบาลจะมีมาตรการที่เข้มงวด แต่ก็ปรากฏว่ามีผู้ติดเชื้อและเสียชีวิตเพิ่มมากขึ้น ดังนั้น สาเหตุที่จำเลยหยิบยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด โดยอ้างว่าสืบเนื่องมาจากกิจการของจำเลยประสบปัญหาการดำเนินงานและปริมาณงานของแผนกลดน้อยลงเป็นอย่างมากจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 จำเป็นต้องปรับปรุงหน่วยงานของจำเลยเพื่อความอยู่รอดขององค์กร จึงนับเป็นสาเหตุที่มีอยู่จริง และแม้ขณะเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด กิจการทั้งหมดของจำเลยยังมีกำไร ไม่ได้มีผลประกอบการขาดทุนก็ตาม แต่ในฝ่ายผลิต 3 ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่มีผลประกอบการขาดทุนในแต่ละปีเป็นจำนวนมากและต่อเนื่องติดต่อกันเป็นเวลานานหลายปี ประกอบในช่วงระยะเวลาดังกล่าว ประเทศไทยยังประสบกับภาวะวิกฤติด้านสาธารณสุขจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทำให้ยอดคำสั่งซื้อสินค้าลดน้อยลง และยังไม่เป็นการแน่นอนว่าวิกฤติการณ์ดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจเพียงใดและจะยุติจบสิ้นลงเมื่อใด หากจำเลยไม่ดำเนินมาตรการต่าง ๆ ที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงแก้ไขฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีผลการดำเนินงานขาดทุนให้ดีขึ้นแล้ว ย่อมมีผลกระทบโดยตรงต่อผลประกอบการโดยรวมของจำเลยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งอาจทำให้กิจการทั้งหมดของจำเลยมีผลกำไรลดน้อยลงหรือถึงกับขาดทุนได้ ดังนั้น การที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างดำเนินการปรับปรุงหน่วยงานฝ่ายผลิต 3 โดยลดจำนวนลูกจ้างทำงานในหน่วยงานดังกล่าวให้น้อยลงเพื่อลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรให้เหมาะสมกับปริมาณงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในหน่วยผลิตที่เป็นปัญหา จึงเป็นอำนาจจัดการของนายจ้างที่สามารถทำได้ ภายใต้การประกอบการค้าเสรีและตามสภาวะการแข่งขันในทางธุรกิจ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งเป็นลูกจ้างในฝ่ายผลิต 3 เพราะสาเหตุดังกล่าว จึงนับได้ว่ามีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างได้ ก่อนเลิกจ้างจำเลยมอบหมายให้หัวหน้างานของแต่ละแผนกไปแจ้งลูกจ้างให้ทราบถึงสถานการณ์ของจำเลยในช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 และจำเลยมีมาตรการต่าง ๆ เพื่อประคับประคองกิจการในภาพรวม เช่น การปรับลดลูกจ้างในหน่วยประสานงานและติดต่อลูกค้า หน่วยงานสนับสนุน และหน่วยงานผลิตสินค้า ฯลฯ ลดการทำงานล่วงเวลา ไม่จ้างลูกจ้างใหม่เพิ่ม เป็นต้น ทั้งจำเลยยังได้กำหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาคัดเลือกลูกจ้างที่จำเลยจะเลิกสัญญา ได้แก่ การพิจารณาลูกจ้างที่สมัครใจลาออกก่อน การพิจารณาความซ้ำซ้อนของหน้าที่ในการทำงานและประสิทธิภาพในการทำงาน การพิจารณาลูกจ้างที่ถูกดำเนินการทางวินัย การพิจารณาลูกจ้างที่อายุงานน้อยหรือลูกจ้างที่เข้าใหม่ การพิจารณาลูกจ้างที่มีความเสี่ยงต่อผลกระทบจากการติดเชื้อโรคโควิด 19 สูง และการพิจารณาลูกจ้างที่มีผลการทำงานและความรู้ความสามารถเหมาะสมที่จะทำงานกับจำเลยต่อไป เพื่อให้อัตรากำลังเหมาะสมกับปริมาณงาน แสดงให้เห็นว่าจำเลยได้พยายามดำเนินการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างอย่างเป็นขั้นตอน รวมทั้งมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ยังรุนแรง และส่งผลต่อกิจการของจำเลย ฝ่ายผลิต 3 ยังคงขาดทุนอย่างต่อเนื่อง การที่จำเลยปรับปรุงองค์กรและลดจำนวนลูกจ้าง โดยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งทำงานในหน่วยงานที่ประสบปัญหาตามหลักเกณฑ์ดังกล่าว บ่งชี้ว่าจำเลยเลิกจ้างเนื่องจากความจำเป็นด้านการจัดการ ไม่ได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด ดังนั้น เมื่อจำเลยมีเหตุแห่งการเลิกจ้างและสาเหตุดังกล่าวสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้าง รวมทั้งจำเลยได้ใช้มาตรการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง ตลอดจนใช้กระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ถูกออกจากงานซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสิบเจ็ดอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมแล้ว การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดจึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 โจทก์ทั้งสิบเจ็ดไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลความจำเป็นด้านการจัดการของนายจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ต้องพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ หากมีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างตามที่นายจ้างกล่าวอ้างจริง สาเหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ นอกจากนี้ยังจะต้องพิจารณาด้วยว่านายจ้างได้ดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง รวมทั้งมีกระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ต้องออกจากงานอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมหรือไม่ ประกอบกันด้วย

จำเลยมีโครงสร้างองค์กร แบ่งหน่วยงานผลิตสินค้าออกเป็น 3 ฝ่าย ฝ่ายผลิต 1 และฝ่ายผลิต 2 ผลประกอบการมีกำไร แต่ฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นฝ่ายผลิตสินค้าอาหารสำเร็จรูปแช่แข็ง ผักและผลไม้แช่แข็ง ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่ มีผลประกอบการขาดทุนอย่างต่อเนื่องมานานนับสิบปี และมีผลประกอบการขาดทุนเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนในช่วง 4 ปี ย้อนหลัง ก่อนมีการเลิกจ้าง แม้ในปี 2563 ภายหลังเกิดการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 แล้ว ผลประกอบการของฝ่ายผลิต 3 จะขาดทุนลดลง เมื่อเปรียบเทียบกับผลประกอบการในปี 2562 แต่ก็เห็นได้ว่าฝ่ายผลิต 3 ยังมีสถานะขาดทุนต่อเนื่องอยู่เช่นเดิม โดยมียอดขายลดลงอย่างมาก และการขาดทุนในอัตราส่วนที่ลดลงบ้างดังกล่าวก็ยังไม่มีนัยสำคัญหรือบ่งชี้ว่าการดำเนินงานของฝ่ายผลิต 3 จะสามารถรับมือกับการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ได้ เนื่องจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในประเทศไทยช่วงเดือนมกราคม 2563 ยังไม่มียารักษาโรคหรือวัคซีนป้องกันโรคได้ แนวโน้มของการแพร่ระบาดจึงรุนแรงจนรัฐบาลต้องกำหนดมาตรการต่าง ๆ เพื่อควบคุมยับยั้งการแพร่ระบาดของโรคติดต่อดังกล่าว ถึงขั้นปิดสถานบริการหรือสถานที่เสี่ยงต่อการแพร่ระบาดของโรค และแม้รัฐบาลจะมีมาตรการที่เข้มงวด แต่ก็ปรากฏว่ามีผู้ติดเชื้อและเสียชีวิตเพิ่มมากขึ้น ดังนั้น สาเหตุที่จำเลยหยิบยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด โดยอ้างว่าสืบเนื่องมาจากกิจการของจำเลยประสบปัญหาการดำเนินงานและปริมาณงานของแผนกลดน้อยลงเป็นอย่างมากจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 จำเป็นต้องปรับปรุงหน่วยงานของจำเลยเพื่อความอยู่รอดขององค์กร จึงนับเป็นสาเหตุที่มีอยู่จริง

แม้ขณะเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด กิจการทั้งหมดของจำเลยยังมีกำไร ไม่ได้มีผลประกอบการขาดทุนก็ตาม แต่ในฝ่ายผลิต 3 ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่มีผลประกอบการขาดทุนในแต่ละปีเป็นจำนวนมากและต่อเนื่องติดต่อกันเป็นเวลานานหลายปี ประกอบในช่วงระยะเวลาดังกล่าว ประเทศไทยยังประสบกับภาวะวิกฤติด้านสาธารณสุขจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทำให้ยอดคำสั่งซื้อสินค้าลดน้อยลง และยังไม่เป็นการแน่นอนว่าวิกฤติการณ์ดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจเพียงใดและจะยุติจบสิ้นลงเมื่อใด หากจำเลยไม่ดำเนินมาตรการต่าง ๆ ที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงแก้ไขฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีผลการดำเนินงานขาดทุนให้ดีขึ้นแล้ว ย่อมมีผลกระทบโดยตรงต่อผลประกอบการโดยรวมของจำเลยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งอาจทำให้กิจการทั้งหมดของจำเลยมีผลกำไรลดน้อยลงหรือถึงกับขาดทุนได้ ดังนั้น การที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างดำเนินการปรับปรุงหน่วยงานฝ่ายผลิต 3 โดยลดจำนวนลูกจ้างทำงานในหน่วยงานดังกล่าวให้น้อยลงเพื่อลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรให้เหมาะสมกับปริมาณงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในหน่วยผลิตที่เป็นปัญหา จึงเป็นอำนาจจัดการของนายจ้างที่สามารถทำได้ ภายใต้การประกอบการค้าเสรีและตามสภาวะการแข่งขันในทางธุรกิจ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งเป็นลูกจ้างในฝ่ายผลิต 3 เพราะสาเหตุดังกล่าว จึงนับได้ว่ามีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างได้

ก่อนเลิกจ้างจำเลยมอบหมายให้หัวหน้างานของแต่ละแผนกไปแจ้งลูกจ้างให้ทราบถึงสถานการณ์ของจำเลยในช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 และจำเลยมีมาตรการต่าง ๆ เพื่อประคับประคองกิจการในภาพรวม เช่น การปรับลดลูกจ้างในหน่วยประสานงานและติดต่อลูกค้า หน่วยงานสนับสนุน และหน่วยงานผลิตสินค้า ฯลฯ ลดการทำงานล่วงเวลา ไม่จ้างลูกจ้างใหม่เพิ่ม เป็นต้น ทั้งจำเลยยังได้กำหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาคัดเลือกลูกจ้างที่จำเลยจะเลิกสัญญา ได้แก่ การพิจารณาลูกจ้างที่สมัครใจลาออกก่อน การพิจารณาความซ้ำซ้อนของหน้าที่ในการทำงานและประสิทธิภาพในการทำงาน การพิจารณาลูกจ้างที่ถูกดำเนินการทางวินัย การพิจารณาลูกจ้างที่อายุงานน้อยหรือลูกจ้างที่เข้าใหม่ การพิจารณาลูกจ้างที่มีความเสี่ยงต่อผลกระทบจากการติดเชื้อโรคโควิด 19 สูง และการพิจารณาลูกจ้างที่มีผลการทำงานและความรู้ความสามารถเหมาะสมที่จะทำงานกับจำเลยต่อไป เพื่อให้อัตรากำลังเหมาะสมกับปริมาณงาน แสดงให้เห็นว่าจำเลยได้พยายามดำเนินการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างอย่างเป็นขั้นตอน รวมทั้งมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมแล้ว จำเลยเลิกจ้างเนื่องจากความจำเป็นด้านการจัดการ ไม่ได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด

จำเลยที่ 1 เป็นโรงเรียนเอกชนในระบบและเป็นนิติบุคคลตาม พ.ร.บ.โรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2550 โดยมีจำเลยที่ 2 เป็นผู้รับใบอนุญาตให้จัดตั้งโรงเรียน และเป็นผู้แทนของจำเลยที่ 1 ตาม พ.ร.บ.โรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2550 มาตรา 24 เมื่อ พ.ร.บ.โรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2550 กำหนดให้ผู้รับใบอนุญาตให้จัดตั้งโรงเรียนเอกชนในระบบมีฐานะเป็นผู้แทนของโรงเรียน และการดำเนินกิจการของโรงเรียน ให้ผู้รับใบอนุญาตดำเนินการให้มีคณะกรรมการบริหารเพื่อบริหารกิจการโรงเรียนโดยที่ไม่ได้กำหนดเรื่องความรับผิดของผู้รับใบอนุญาตไว้เป็นการเฉพาะต่างหาก ดังนั้น จึงต้องบังคับ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 77 ประกอบมาตรา 820 คดีนี้โจทก์เป็นครูโรงเรียนเอกชนและเป็นลูกจ้างฟ้องจำเลยที่ 1 ในฐานะโรงเรียนเอกชนและเป็นนายจ้าง และฟ้องจำเลยที่ 2 ในฐานะผู้รับใบอนุญาตจัดตั้งจำเลยที่ 1 เมื่อการกระทำของจำเลยที่ 2 ในฐานะผู้แทนของจำเลยที่ 1 เป็นการกระทำแทนจำเลยที่ 1 ในขอบอำนาจ จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องร่วมรับผิดกับจำเลยที่ 1

กฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 เป็นบทบัญญัติที่ให้การคุ้มครองการทำงานแก่ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน โดยกำหนดให้สิทธิแก่ผู้ปฏิบัติงานที่จะเลือกว่าประสงค์จะอุทธรณ์หรือร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำสถาบันหรือไม่ กฎกระทรวงดังกล่าวหาใช่บทบังคับที่ผู้ปฏิบัติงานจะต้องนำอุทธรณ์หรือนำข้อร้องทุกข์เข้าสู่ขั้นตอนการอุทธรณ์หรือร้องทุกข์ในทุกกรณีไม่ และหาใช่บทบังคับที่ผู้ปฏิบัติงานต้องปฏิบัติก่อนจึงจะฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ จึงไม่อาจนำมาเป็นเหตุตัดสิทธิโจทก์ในการฟ้องเรียกร้องค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามกฎกระทรวงดังกล่าว ส่วนค่าเสียหายจากการผิดสัญญาจ้างแรงงาน และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ก็ไม่มีบทบัญญัติของกฎหมายใดกำหนดให้ต้องร้องเรียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดไว้ก่อนจึงจะฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ โจทก์จึงมีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 ค่าเสียหายจากการผิดสัญญาจ้างแรงงาน และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้ โดยไม่ต้องอุทธรณ์หรือร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำมหาวิทยาลัย อ. ก่อน

กฎกระทรวงดังกล่าวมีลักษณะเป็นการกำหนดให้ผู้ปฏิบัติงานเลือกใช้สิทธิทางใดทางหนึ่งแต่เพียงทางเดียว หากผู้ปฏิบัติงานเลือกจะใช้สิทธิทางใดแล้วก็ต้องดำเนินการในทางนั้นจนสิ้นสุดกระบวนการ ไม่สามารถใช้สิทธิทั้งสองทางพร้อมกันได้ การที่ผู้ปฏิบัติงานเลือกใช้สิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานย่อมเท่ากับเป็นการสละสิทธิที่จะยื่นอุทธรณ์หรือร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำสถาบันอยู่ในตัว

โจทก์ยื่นฟ้องจำเลยเป็นคดีนี้ต่อศาลแรงงานกลางในวันที่ 17 ธันวาคม 2563 จึงต้องถือว่าโจทก์เลือกใช้สิทธิที่จะดำเนินการต่อจำเลยด้วยการฟ้องคดีต่อศาลแรงงานกลาง ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 และสละสิทธิที่จะอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำสถาบันมหาวิทยาลัย อ. ตามกฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 แล้ว เมื่อปรากฏว่าต่อมาวันที่ 18 ธันวาคม 2563 โจทก์ยื่นอุทธรณ์คำสั่งเลิกจ้างต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำมหาวิทยาลัย อ. เพื่อขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยอีก ทั้งที่คดีนี้ยังอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลแรงงานกลาง การยื่นอุทธรณ์ดังกล่าวของโจทก์จึงไม่มีผลให้อำนาจฟ้องที่โจทก์มีอยู่แล้วในขณะยื่นฟ้องสิ้นไป การที่โจทก์ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางเป็นคดีนี้ก่อนที่โจทก์จะยื่นอุทธรณ์คำสั่งเลิกจ้างของจำเลยต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำมหาวิทยาลัย อ. การฟ้องคดีนี้จึงไม่ใช่การใช้สิทธิซ้ำซ้อนกัน โจทก์มีอำนาจฟ้องคดีนี้

กฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 เป็นบทบัญญัติที่ให้การคุ้มครองการทำงานแก่ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน โดยกำหนดให้สิทธิแก่ผู้ปฏิบัติงานที่จะเลือกว่าประสงค์จะอุทธรณ์หรือร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำสถาบันหรือไม่ ข้อ 19 วรรคสอง ข้อ 23 และข้อ 30 (5) แห่งกฎกระทรวงดังกล่าวหาใช่บทบังคับที่ผู้ปฏิบัติงานจะต้องนำอุทธรณ์หรือนำข้อร้องทุกข์เข้าสู่ขั้นตอนการอุทธรณ์หรือร้องทุกข์ในทุกกรณีไม่ และหาใช่บทบังคับที่ผู้ปฏิบัติงานต้องปฏิบัติก่อนจึงจะฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ จึงไม่อาจนำมาเป็นเหตุตัดสิทธิโจทก์ในการฟ้องเรียกร้องค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามกฎกระทรวงดังกล่าว ส่วนค่าเสียหายจากการผิดสัญญาจ้างแรงงาน และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ก็ไม่มีบทบัญญัติของกฎหมายใดกำหนดให้ต้องร้องเรียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดไว้ก่อนจึงจะฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ โจทก์จึงมีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 ค่าเสียหายจากการผิดสัญญาจ้างแรงงาน และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้ โดยไม่ต้องอุทธรณ์หรือร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำมหาวิทยาลัย อ. ก่อน

กฎกระทรวงดังกล่าวมีลักษณะเป็นการกำหนดให้ผู้ปฏิบัติงานเลือกใช้สิทธิทางใดทางหนึ่งแต่เพียงทางเดียว หากผู้ปฏิบัติงานเลือกจะใช้สิทธิทางใดแล้วก็ต้องดำเนินการในทางนั้นจนสิ้นสุดกระบวนการ ไม่สามารถใช้สิทธิทั้งสองทางพร้อมกันได้

เมื่อโจทก์ยื่นฟ้องจำเลยเป็นคดีนี้ต่อศาลแรงงานกลางในวันที่ 17 ธันวาคม 2563 ต่อมาวันที่ 18 ธันวาคม 2563 โจทก์ยื่นอุทธรณ์คำสั่งเลิกจ้างต่อคณะกรรมการคุ้มครองการทำงานประจำมหาวิทยาลัย อ. เพื่อขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยอีก ทั้งที่คดีนี้ยังอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลแรงงานกลาง การยื่นอุทธรณ์ดังกล่าวของโจทก์จึงไม่มีผลให้อำนาจฟ้องที่โจทก์มีอยู่แล้วในขณะยื่นฟ้องสิ้นไป การฟ้องคดีนี้จึงไม่ใช่การใช้สิทธิซ้ำซ้อนกัน โจทก์มีอำนาจฟ้องคดีนี้

การที่คู่มือพนักงานของจำเลยที่ 2 หมวดที่ 12 ข้อ 4.3 ระบุว่า "เกษียณอายุ พนักงานที่อายุครบห้าสิบห้าปี จะพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ณ วันสิ้นเดือนของเดือนที่ครบเกษียณอายุ บริษัทอาจขยายเวลาการเกษียณอายุให้แก่พนักงานผู้หนึ่งผู้ใดก็ได้ตามที่เห็นสมควร โดยจะทำความตกลงล่วงหน้ากับพนักงานผู้นั้นเป็นกรณีไปโดยรายละเอียดในสัญญาจะได้รับการพิจารณาแก้ไขเพื่อความเหมาะสมต่อปี" ถือเป็นกรณีที่จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างได้กำหนดเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานหรือการสิ้นสุดการทำงานของลูกจ้างเนื่องจากการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ ดังนั้น เมื่อโจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ในวันที่ 14 ธันวาคม 2560 โจทก์จึงครบเกษียณอายุในวันที่ 31 ธันวาคม 2560 ซึ่งการครบเกษียณอายุนี้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดให้การเกษียณอายุหรือการที่ลูกจ้างออกจากงานเนื่องจากมีอายุครบตามเวลาที่กำหนดไว้ ถือเป็นการเลิกจ้างตามความหมายของคำว่า "การเลิกจ้าง" ที่ได้บัญญัติไว้ในมาตรา 118 วรรคสอง แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ดังนั้น หากลูกจ้างครบเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้และปรากฏว่านายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ จึงต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุ นายจ้างจึงมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา 118 วรรคหนึ่ง และการนับอายุงานเพื่อจ่ายค่าชดเชยก็ต้องนับตั้งแต่วันเริ่มทำงานถึงวันครบเกษียณอายุ แต่หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างครบเกษียณอายุแล้วนายจ้างยังให้ลูกจ้างทำงานต่อเนื่องไปโดยนายจ้างไม่ได้จ่ายค่าชดเชย จะถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุหาได้ไม่ เพราะมิใช่กรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้อันถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง นายจ้างจึงไม่มีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในวันครบเกษียณอายุนั้น และหากต่อมานายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เข้าข้อยกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย การนับอายุงานของลูกจ้างเพื่อจ่ายค่าชดเชยในกรณีเช่นนี้ก็ต้องนับอายุงานต่อเนื่องกันไปจนถึงวันที่นายจ้างเลิกจ้าง

โจทก์ครบกำหนดเกษียณอายุ 55 ปี แล้วโจทก์และจำเลยที่ 2 มีการตกลงกันให้โจทก์ทำงานต่อเนื่องไปโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชย จึงไม่มีการกระทำใดของจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างที่ไม่ให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้อันจะถือว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 31 ธันวาคม 2560 ที่เป็นวันครบกำหนดเกษียณอายุของโจทก์ สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 2 จึงไม่ได้สิ้นสุดลง และมิใช่เป็นการตกลงทำสัญญาจ้างกันใหม่เพราะไม่ปรากฏพฤติการณ์ใดอันเป็นข้อบ่งชี้ได้ว่าโจทก์และจำเลยที่ 2 ประสงค์จะให้สัญญาจ้างเดิมสิ้นสุดลงและตกลงทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ หากแต่เป็นกรณีที่จำเลยที่ 2 ได้ตกลงขยายระยะเวลาเกษียณอายุสำหรับโจทก์ต่อไปเป็นการเฉพาะตามคู่มือพนักงานของจำเลยที่ 2 หมวดที่ 12 ข้อ 4.3 ดังนั้น ในวันที่โจทก์ครบเกษียณอายุ จำเลยที่ 2 จึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์แต่อย่างใด วันที่ 11 มิถุนายน 2563 จำเลยที่ 2 มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีความผิดและให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 1 กรกฎาคม 2563 จำเลยที่ 2 จึงมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์โดยนับอายุงานตั้งแต่วันที่ 15 พฤศจิกายน 2553 ซึ่งเป็นวันที่โจทก์เริ่มทำงานให้แก่จำเลยที่ 2 จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2563 ซึ่งเป็นวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง รวมเป็นระยะเวลาที่โจทก์ทำงานให้จำเลยที่ 2 ติดต่อกันครบหกปีแต่ไม่ครบสิบปี จำเลยที่ 2 ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (4)

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดให้การเกษียณอายุหรือการที่ลูกจ้างออกจากงานเนื่องจากมีอายุครบตามเวลาที่กำหนดไว้ ถือเป็นการเลิกจ้างตามความหมายของคำว่า "การเลิกจ้าง" ที่ได้บัญญัติไว้ในมาตรา 118 วรรคสอง ดังนั้น หากลูกจ้างครบเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้และปรากฏว่านายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ จึงต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุ นายจ้างจึงมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา 118 วรรคหนึ่ง

การที่คู่มือพนักงานของจำเลยที่ 2 หมวดที่ 12 ข้อ 4.3 ระบุว่า "เกษียณอายุ พนักงานที่อายุครบห้าสิบห้าปี จะพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ณ วันสิ้นเดือนของเดือนที่ครบเกษียณอายุ บริษัทอาจขยายเวลาการเกษียณอายุให้แก่พนักงานผู้หนึ่งผู้ใดก็ได้ตามที่เห็นสมควร โดยจะทำความตกลงล่วงหน้ากับพนักงานผู้นั้นเป็นกรณีไปโดยรายละเอียดในสัญญาจะได้รับการพิจารณาแก้ไขเพื่อความเหมาะสมต่อปี" จึงถือเป็นกรณีที่จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างได้กำหนดเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานหรือการสิ้นสุดการทำงานของลูกจ้างเนื่องจากการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ ดังนั้น เมื่อโจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ในวันที่ 14 ธันวาคม 2560 โจทก์จึงครบเกษียณอายุในวันที่ 31 ธันวาคม 2560 เมื่อโจทก์ครบกำหนดเกษียณอายุ 55 ปีแล้ว โจทก์และจำเลยที่ 2 มีการตกลงกันให้โจทก์ทำงานต่อเนื่องไปโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชย จึงไม่มีการกระทำใดของจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างที่ไม่ให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้อันจะถือว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 31 ธันวาคม 2560 ที่เป็นวันครบกำหนดเกษียณอายุของโจทก์ สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 2 จึงไม่ได้สิ้นสุดลง และมิใช่เป็นการตกลงทำสัญญาจ้างกันใหม่เพราะไม่ปรากฏพฤติการณ์ใดอันเป็นข้อบ่งชี้ได้ว่าโจทก์และจำเลยที่ 2 ประสงค์จะให้สัญญาจ้างเดิมสิ้นสุดลงและตกลงทำสัญญาจ้างฉบับใหม่หากแต่เป็นกรณีที่จำเลยที่ 2 ได้ตกลงขยายระยะเวลาเกษียณอายุสำหรับโจทก์ต่อไปเป็นการเฉพาะตามคู่มือพนักงานของจำเลยที่ 2 หมวดที่ 12 ข้อ 4.3 ดังนั้น ในวันที่โจทก์ครบเกษียณอายุ จำเลยที่ 2 จึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์แต่อย่างใด และการที่ต่อมาเมื่อวันที่ 11 มิถุนายน 2563 จำเลยที่ 2 มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีความผิดและให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 1 กรกฎาคม 2563 จำเลยที่ 2 จึงมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์โดยนับอายุงานตั้งแต่วันที่ 15 พฤศจิกายน 2553 ซึ่งเป็นวันที่โจทก์เริ่มทำงานให้แก่จำเลยที่ 2 จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2563 ซึ่งเป็นวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง

กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวหน้าหรือเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้าง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายดังกล่าว ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 ส่วนกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 124 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือให้จ่ายค่าเสียหาย หรือให้นายจ้างผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใดได้ตามที่เห็นสมควรตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 125 และมาตรา 41 (4) เห็นได้ว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดการเยียวยาแก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไว้แตกต่างกันและเป็นกฎหมายคนละฉบับ ลูกจ้างจึงมีสิทธินำเหตุแห่งการเลิกจ้างเดียวกันไปยื่นคำร้องทั้งต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ ถือไม่ได้ว่าเป็นการใช้สิทธิซ้ำซ้อนกัน

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 7 บัญญัติว่า "การเรียกร้องหรือการได้มาซึ่งสิทธิหรือประโยชน์ตามพระราชบัญญัตินี้ ไม่เป็นการตัดสิทธิหรือประโยชน์ที่ลูกจ้างพึงได้ตามกฎหมายอื่น" ประกอบกับ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 41 (4) บัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้นายจ้างกระทำการอย่างหนึ่งอย่างใดใน 3 ประการ คือ สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ได้ หรือสั่งให้จ่ายค่าเสียหายก็ได้ หรือสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งที่เห็นสมควรก็ได้ หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อาจจะสั่งพร้อมกันหลายประการก็ได้ ดังนี้ แม้โจทก์ทั้งสี่ได้รับค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง อันถือได้ว่าโจทก์ทั้งสี่ไม่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 อีกต่อไป และไม่ถือเอาประโยชน์ในส่วนของการขอให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานก็ตาม แต่โจทก์ทั้งสี่ก็ยังมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน และคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจตามมาตรา 41 (4) สั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายดังกล่าวแก่โจทก์ทั้งสี่ได้ ในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 นั้น นอกจากโจทก์ทั้งสี่ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานแล้ว โจทก์ทั้งสี่ยังขอให้มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งสี่ โดยโจทก์ทั้งสี่ยังคงฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ที่ให้ยกคำร้อง และขอให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ทั้งสี่เช่นเดิมด้วย แสดงว่าโจทก์ทั้งสี่ยังติดใจเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 อยู่ โจทก์ทั้งสี่จึงมีสิทธิฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ในส่วนของค่าเสียหาย

กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวหน้าหรือเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้าง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงแล้วปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายดังกล่าว ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 ส่วนกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตาม มาตรา 124 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือให้จ่ายค่าเสียหาย หรือให้นายจ้างผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใดได้ตามที่เห็นสมควร ตามมาตรา 125 และมาตรา 41 (4) เห็นได้ว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดการเยียวยาแก่ลูกเลิกจ้างไว้แตกต่างกันและกฎหมายคนละฉบับ ลูกจ้างจึงมีสิทธินำเหตุแห่งการเลิกจ้างเดียวกันไปยื่นคำร้องทั้งต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ ถือไม่ได้ว่าเป็นการใช้สิทธิซ้ำซ้อนกัน

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ประสบเหตุการณ์ซึ่งส่งผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และในทางเดียวกันก็มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างด้วย เพราะหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างทำให้ลูกจ้างต้องตกงานขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อน โดยตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานในระหว่างหยุดกิจการนั้น นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ ยกเว้นแต่เหตุที่ทำให้นายจ้างหยุดกิจการนั้นเกิดจากเหตุสุดวิสัย นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง

จำเลยประกอบกิจการให้บริการเป็นตลาดกลางในการรับจองห้องพัก ที่พัก และโรงแรมในประเทศไทยทางออนไลน์ผ่านทางเว็บไซต์ แอปพลิเคชันในโทรศัพท์เคลื่อนที่และอุปกรณ์อื่น ๆ โดยผู้ใช้บริการส่วนใหญ่เป็นชาวต่างชาติที่เดินทางจากต่างประเทศเข้ามาในประเทศไทย เมื่อต้นปี 2563 นักท่องเที่ยวชาวต่างชาติใช้บริการจองที่พักทางออนไลน์กับจำเลยน้อยลง เป็นผลทำให้รายได้ของจำเลยลดลงจนถึงขนาดขาดทุนเป็นอย่างมาก อันสืบเนื่องมาจากการที่รัฐบาลและหน่วยงานราชการจำกัดการเดินทางระหว่างประเทศเพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในประเทศไทย โดยมีประกาศสำนักงานการบินพลเรือนแห่งประเทศไทยห้ามอากาศยานขนส่งคนโดยสารทำการบินเข้ามายังท่าอากาศยานในประเทศไทยเป็นการชั่วคราวตั้งแต่วันที่ 4 เมษายน 2563 ทำให้กระทบต่อภาคธุรกิจการท่องเที่ยวและการโรงแรมโดยทั่วไป จำเลยจึงหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว ซึ่งเป็นกรณีที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของจำเลย จนทำให้จำเลยไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง แล้ว แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาว่าเหตุที่ทำให้จำเลยหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวเกิดจากเหตุสุดวิสัยอันจะทำให้จำเลยหลุดพ้นจากการชำระเงินตามมาตราดังกล่าวแก่ลูกจ้างด้วยหรือไม่นั้น แม้จำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากมีนักท่องเที่ยวใช้บริการกับจำเลยน้อยลง ทำให้รายได้ของจำเลยลดลงและต้องประสบปัญหาขาดทุนอย่างมากก็ตาม แต่ผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ดังกล่าวเป็นเพียงการก่อให้เกิดความยากลำบากแก่จำเลยในการดำเนินกิจการของตนต่อไปเท่านั้น มิได้ถึงขนาดเป็นอุปสรรคขัดขวางจนทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างไม่อยู่ในภาวะและวิสัยที่จะประกอบธุรกิจต่อไปได้โดยสิ้นเชิงในขณะนั้น ดังนั้น การที่จำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวในระหว่างการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทั้งที่ยังสามารถประกอบกิจการต่อไปได้ จึงยังถือไม่ได้ว่าเป็นการหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวเพราะเหตุสุดวิสัย แต่ถือได้ว่าจำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้แก่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ได้รับก่อนจำเลยหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่จำเลยไม่ได้ให้โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ทำงาน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง

พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 52 ให้ศาลแรงงานมีอำนาจที่จะพิพากษาหรือสั่งเกินคำขอได้ หากศาลแรงงานเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ ดังนี้ แม้โจทก์ที่ 2 จะฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินค่าจ้างค้างจ่ายระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2563 โดยไม่ได้ฟ้องหรือแก้ไขคำฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินตามมาตรา 75 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์ที่ 2 โดยไม่ได้อ้างเหตุว่าศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความอย่างไร แต่เมื่อศาลฎีกาพิเคราะห์ถึงพฤติการณ์แห่งคดีแล้ว ศาลฎีกาเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ จึงให้จำเลยจ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์ที่ 2 ตามที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยมาได้ ปัญหาดังกล่าวเป็นข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดฎีกา ศาลฎีกาย่อมยกขึ้นวินิจฉัยได้

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ประสบเหตุการณ์ซึ่งส่งผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และในทางเดียวกันก็มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างด้วย เพราะหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้ จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างทำให้ลูกจ้างต้องตกงานขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อน โดยตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานในระหว่างหยุดกิจการนั้น นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ ยกเว้นแต่เหตุที่ทำให้นายจ้างหยุดกิจการนั้นเกิดจากเหตุสุดวิสัย นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง

จำเลยประกอบกิจการให้บริการเป็นตลาดกลางในการรับจองห้องพัก ที่พัก และโรงแรมในประเทศไทยทางออนไลน์ผ่านทางเว็บไซต์ แอปพลิเคชันในโทรศัพท์เคลื่อนที่และอุปกรณ์อื่น ๆ โดยผู้ใช้บริการส่วนใหญ่เป็นชาวต่างชาติที่เดินทางจากต่างประเทศเข้ามาในประเทศไทย เมื่อต้นปี 2563 นักท่องเที่ยวชาวต่างชาติใช้บริการจองที่พักทางออนไลน์กับจำเลยน้อยลง เป็นผลทำให้รายได้ของจำเลยลดลงจนถึงขนาดขาดทุนเป็นอย่างมาก อันสืบเนื่องมาจากการที่รัฐบาลและหน่วยงานราชการจำกัดการเดินทางระหว่างประเทศเพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในประเทศไทย โดยมีประกาศสำนักงานการบินพลเรือนแห่งประเทศไทยห้ามอากาศยานขนส่งคนโดยสารทำการบินเข้ามายังท่าอากาศยานในประเทศไทยเป็นการชั่วคราวตั้งแต่วันที่ 4 เมษายน 2563 ทำให้กระทบต่อภาคธุรกิจการท่องเที่ยวและการโรงแรมโดยทั่วไป จำเลยจึงหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว ซึ่งเป็นกรณีที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของจำเลย จนทำให้จำเลยไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่งแล้ว แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาว่าเหตุที่ทำให้จำเลยหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวเกิดจากเหตุสุดวิสัยอันจะทำให้จำเลยหลุดพ้นจากการชำระเงินตามมาตราดังกล่าวแก่ลูกจ้างด้วยหรือไม่นั้น แม้จำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากมีนักท่องเที่ยวใช้บริการกับจำเลยน้อยลง ทำให้รายได้ของจำเลยลดลงและต้องประสบปัญหาขาดทุนอย่างมากก็ตาม แต่ผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ดังกล่าวเป็นเพียงการก่อให้เกิดความยากลำบากแก่จำเลยในการดำเนินกิจการของตนต่อไปเท่านั้น มิได้ถึงขนาดเป็นอุปสรรคขัดขวางจนทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างไม่อยู่ในภาวะและวิสัยที่จะประกอบธุรกิจต่อไปได้โดยสิ้นเชิงในขณะนั้น ดังนั้น การที่จำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวในระหว่างการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทั้งที่ยังสามารถประกอบกิจการต่อไปได้ จึงยังถือไม่ได้ว่าเป็นการหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวเพราะเหตุสุดวิสัย แต่ถือได้ว่าจำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้แก่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ได้รับก่อนจำเลยหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่จำเลยไม่ได้ให้โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ทำงาน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง

พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 52 ให้ศาลแรงงานมีอำนาจที่จะพิพากษาหรือสั่งเกินคำขอได้ หากศาลแรงงานเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ ดังนี้ แม้โจทก์ที่ 2 จะฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินค่าจ้างค้างจ่ายระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2563 โดยไม่ได้ฟ้องหรือแก้ไขคำฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินตามมาตรา 75 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์ที่ 2 โดยไม่ได้อ้างเหตุว่าศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความอย่างไร แต่เมื่อศาลฎีกาพิเคราะห์ถึงพฤติการณ์แห่งคดีแล้ว ศาลฎีกาเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ จึงให้จำเลยจ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์ที่ 2 ตามที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยมาได้ ปัญหาดังกล่าวเป็นข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดฎีกา ศาลฎีกาย่อมยกขึ้นวินิจฉัยได้

อายุงานหรือระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานติดต่อกันให้แก่นายจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง หมายถึง ระยะเวลาตั้งแต่ลูกจ้างเริ่มต้นทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องกันไปจนสัญญาจ้างสิ้นสุดลง ระยะเวลาการทำงานให้แก่นายจ้างนี้ต้องต่อเนื่องติดต่อกันไปไม่ขาดตอน ดังนั้น หากลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างมาเป็นระยะเวลาหนึ่ง แล้วสัญญาจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าด้วยการลาออกหรือเลิกจ้าง แม้ต่อมานายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงผูกนิติสัมพันธ์เป็นนายจ้างและลูกจ้างกันใหม่ อายุงานตามสัญญาจ้างเดิมที่สิ้นสุดและขาดตอนไปแล้ว ย่อมไม่อาจนำมานับรวมกับระยะเวลาการทำงานในภายหลังอีก เว้นแต่นายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันให้นับอายุงานเดิมของลูกจ้างรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานภายหลัง หรือกรณีมีกฎหมายบัญญัติให้ลูกจ้างมีสิทธิได้นับอายุงานเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานใหม่ เช่น พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 20 ลูกจ้างจึงจะมีสิทธินับระยะเวลาการทำงานให้แก่นายจ้างในทุก ๆ ช่วงเวลารวมเข้าด้วยกัน

แม้ก่อนหน้านี้จำเลยที่ 1 จะเคยทำสัญญาจ้างโจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกาทำงานเป็นลูกจ้างมาก่อนก็ตาม แต่สัญญาจ้างงานแต่ละฉบับได้สิ้นสุดลงไปก่อนแล้ว ภายหลังจากสัญญาจ้างสิ้นสุดลง จะมีผู้ประมูลงานรายใหม่ที่ชนะประมูลทำสัญญาจ้างงานโจทก์ดังกล่าวทำงานเป็นลูกจ้าง นิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างและการทำงานระหว่างจำเลยที่ 1 กับโจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกาตามสัญญาจ้างฉบับก่อนหน้านี้ได้จบสิ้นลงและขาดตอนไปแล้ว เมื่อข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าการจ้างงานตามสัญญาจ้างฉบับหลัง จำเลยที่ 1 และโจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกาตกลงกันให้นำอายุงานตามสัญญาจ้างฉบับเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานตามสัญญาจ้างฉบับหลัง กรณีจึงไม่อาจนำอายุงานเดิมมานับรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานตามสัญญาจ้างฉบับหลังนี้

ส่วนที่โจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกาเคยทำงานเป็นลูกจ้างผู้ชนะประมูลงานรายอื่นได้แก่สหกรณ์บริการผู้ปฏิบัติงาน ทศท.จำกัด และบริษัท ว. จะเห็นได้ว่า นายจ้างเหล่านี้กับจำเลยที่ 1 เป็นคนละนิติบุคคลกัน ดังนั้นระยะเวลาที่โจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกาทำงานเป็นลูกจ้างให้แก่สหกรณ์บริการผู้ปฏิบัติงาน ทศท. จำกัด ก็ดี บริษัท ว. ก็ดี ย่อมถือไม่ได้ว่าเป็นระยะเวลาที่ทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 เมื่อสัญญาจ้างแรงงานทุกฉบับที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้างผู้ชนะประมูลงานกับโจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกา ไม่มีข้อความแสดงถึงข้อตกลงให้นับอายุงานเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างผู้ชนะการประมูลงานรายใหม่ กรณีจึงนำอายุงานที่ทำงานกับนายจ้างเหล่านี้มานับรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 ไม่ได้ นอกจากนี้ การที่สัญญาจ้างแรงงานฉบับเดิมสิ้นสุดลง จากนั้นมีการทำสัญญาจ้างแรงงานฉบับใหม่กับนายจ้างรายใหม่โดยที่นายจ้างเดิม นายจ้างใหม่ และลูกจ้าง ไม่ได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับเรื่องการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างแก่กัน ย่อมถือไม่ได้ว่าเป็นกรณีที่นายจ้างเดิมตกลงโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่โดยลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย อันจะมีผลทำให้นายจ้างใหม่ต้องนับอายุงานเดิมรวมเข้ากับอายุงานใหม่ให้แก่ลูกจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ทั้งไม่ใช่เป็นกรณีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือกรณีนายจ้างที่เป็นนิติบุคคล มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด ที่มีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ดังนั้น จำเลยที่ 1 จึงไม่มีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องนับอายุงานเดิมของโจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีการวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงานฉบับสุดท้าย

ระยะเวลาการทำงานติดต่อกันของลูกจ้าง เพื่อนำมาใช้คำนวณค่าชดเชย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง หมายถึง ระยะเวลาตั้งแต่ลูกจ้างเริ่มต้นทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องไปจนสัญญาจ้างสิ้นสุดลง ซึ่งต้องต่อเนื่องติดต่อกันไปไม่ขาดตอน เว้นแต่นายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันให้นับอายุงานเดิมของลูกจ้างรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานภายหลังหรือกรณีมีกฎหมายบัญญัติให้ลูกจ้างมีสิทธิได้นับอายุงานเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานใหม่นั้น

แม้ก่อนหน้านี้จำเลยที่ 1 จะเคยทำสัญญาจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างมาก่อนก็ตาม แต่สัญญาจ้างแต่ละฉบับได้สิ้นสุดลงไปก่อนแล้ว มีผู้ประมูลงานรายใหม่ที่ชนะประมูลทำสัญญาจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้าง นิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างและการทำงานระหว่างจำเลยที่ 1 กับโจทก์ตามสัญญาจ้างฉบับก่อนหน้านี้ได้จบสิ้นลงและขาดตอนไปแล้ว เมื่อข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าการจ้างงานตามสัญญาจ้างฉบับหลัง จำเลยที่ 1 และโจทก์ตกลงกันให้นำอายุงานตามสัญญาจ้างฉบับเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานตามสัญญาจ้างฉบับหลัง กรณีจึงไม่อาจนำอายุงานเดิมมานับรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานตามสัญญาจ้างฉบับหลังนี้ ส่วนที่โจทก์เคยทำงานเป็นลูกจ้างผู้ชนะประมูลงานรายอื่น นายจ้างเหล่านี้กับจำเลยที่ 1 เป็นคนละนิติบุคคลกัน ย่อมถือไม่ได้ว่าเป็นระยะเวลาที่ทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 เมื่อสัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างผู้ชนะประมูลงานกับโจทก์ ไม่มีข้อความแสดงถึงข้อตกลงให้นับอายุงานเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างผู้ชนะการประมูลงานรายใหม่ กรณีจึงนำอายุงานที่ทำงานกับนายจ้างเหล่านี้มานับรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 ไม่ได้ นอกจากนี้นายจ้างเดิม นายจ้างใหม่ และลูกจ้าง ไม่ได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับเรื่องการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างแก่กัน ย่อมถือไม่ได้ว่าเป็นกรณีที่นายจ้างเดิมตกลงโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่ โดยลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย อันจะมีผลทำให้นายจ้างใหม่ต้องนับอายุงานเดิมรวมเข้ากับอายุงานใหม่ให้แก่ลูกจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง อีกทั้งไม่ใช่เป็นกรณีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือกรณีนายจ้างที่เป็นนิติบุคคล มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด ที่มีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ดังนั้น จำเลยที่ 1 จึงไม่มีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องนับอายุงานเดิมของโจทก์รวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงานฉบับสุดท้าย